Yet another diversity program is not enough

मागील 50 वर्षांपासून कंपन्या विविध प्रशिक्षण कार्यक्रमांसह कामाच्या ठिकाणी विविधता अंतर बंद करण्याचा प्रयत्न करीत आहेत.
परंतु वास्तविक बदल केवळ भिन्न वैविध्यपूर्ण लोकांपर्यंत पोहोचण्याची संधी निर्माण करण्याच्या वास्तविक प्रयत्नांसहच येऊ शकतो परंतु उमेदवारांच्या मूल्यांकनाची मानक, वस्तुनिष्ठ पद्धती देखील असू शकतात. आज कंपन्या म्हणत आहेत की शीर्ष विद्यापीठांमधील सारांश सारख्या पक्षपाती भरती प्रॉक्सीचा वापर करताना विविधता महत्त्वपूर्ण आहे.

अजून एक विविधता कार्यक्रम पुरेसा नाही. आपण भरतीमध्ये बदल करण्याचा एकमेव मार्ग म्हणजे जर आपण भरतीत बदल घडवून आणले आणि कोणत्या गोष्टींवर लक्ष केंद्रित केले तरः कार्य चांगले करण्याची कौशल्ये.

विविध मुळांच्या भाड्याने:

रोजगाराची विविधता पहिल्या महायुद्धाच्या रूपात सापडते, जेव्हा सरकारने दोन वर्षांपेक्षा कमी काळातील १.7 दशलक्षाहूनही अधिक लोकांच्या कौशल्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी मानसशास्त्रज्ञांची समिती नेमली. त्याचे कार्य म्हणजे मोठ्या प्रमाणात लोकांवर त्वरेने आणि कार्यक्षमतेने कार्य करणे – ही भावना जी आज महामंडळांना अपरिचित वाटली. म्हणूनच त्याने त्यांच्या कौशल्यांसाठी लोकांची तपासणी करण्यासाठी एक आयक्यू टेस्ट तयार केली.

शिफ्टिंग माइंडसेट: विविधतेचे खरे मूल्य

विविधतेत नागरी हक्कांची गुंतवणूक खटल्यांमधून उद्भवली आहे, परंतु विविधतेचे मूल्य असलेल्या अलीकडील अभ्यासानुसार हे सिद्ध होते की विविधता व्यवसायासाठी प्रभावी आहे. कामाच्या ठिकाणी विविधतेचे दोन फायदे महत्त्वाचे आहेत:
विचारांची विविधता
टेबलवरील पार्श्वभूमीतील थोडासा फरक देखील जटिल समस्या सोडवताना आपल्या कार्यसंघाच्या निर्णयामध्ये सुधारणा करू शकतो.

हा सिद्धांत 2000 च्या दशकाच्या सुरुवातीस स्कॉट पेजवरुन आला आहे, जे मिशिगन विद्यापीठाचे प्राध्यापक आहेत जे संघ एकत्र कसे काम करतात यावर संशोधन करतात. आपला सिद्धांत सिद्ध करण्यासाठी, विचारांची विविधता शुद्ध क्षमता आहे की नाही हे तपासण्यासाठी त्यांनी गणिताचे मॉडेल तयार केले. त्यांनी अल्गोरिदम दोन संघात विभागले:

कार्यसंघ 1: तशाच तज्ञांनी बनलेला आहे ज्यांना अगदी समान विचार वाटले

कार्यसंघ 2: वेगवेगळ्या पध्दतीसह यादृच्छिक अल्गोरिदम बनलेला, टीम 2 तज्ञांपेक्षा वेगाने समस्या सोडवितो. निरनिराळ्या संघांना वेगवेगळ्या दृष्टिकोनांचा फायदा होतो ज्या एकसंध संघांनी कधीही कल्पनाही केली नसेल.
अधिक प्रतिभा आकर्षित करा
विविधतेमध्ये गुंतवणूक करण्याचे आणखी एक कारण म्हणजे अधिकाधिक लोकांना आकर्षित करणे, कालावधी. आम्हाला कोणत्याही इतर व्यवसायांपेक्षा एसटीईएम नोकर्‍यामध्ये अधिक लोकांची आवश्यकता आहे.

नवीन बर्निंग ग्लास अहवालानुसार, प्रोग्रामिंग रोजगार बाजारातील सरासरीपेक्षा 12% वेगाने वाढत आहेत, 25 दशलक्ष नोकरीच्या यादीचे विश्लेषण करतात.

परंतु त्याहून अधिक मनोरंजक बाब म्हणजे प्रोग्रामिंग केवळ टेक उद्योगात मर्यादित नाही. तांत्रिक कौशल्ये (जसे की कोडिंग) इतर व्यावसायिकांसाठी जसे की डेटा, डिझाइनर आणि विपणक, ज्या वेबसाइट्स तयार करतात, उत्पादने आणि तंत्रज्ञान तयार करतात अशा अभियंत्यांसह कार्य करतात.

उदाहरणार्थ, अर्ध्याहून अधिक सेट डिझाइनर्सनी Cटोकॅड सारख्या थ्रीडी मॉडेलिंग सॉफ्टवेअरचा वापर करण्याची अपेक्षा केली आहे, आयफोन किंवा नवीन कारची रचना करण्यासाठी वापरलेली तीच साधने, ”बर्निंग ग्लास रिपोर्ट

जर आपण एकाच समान लोकांकडून लोकांना त्रास देत राहिलो तर कंपन्यांच्या कलागुणातील अंतर आणखी वाढेल. जर आम्ही प्रतिभेसाठी त्या जागांना वैविध्य न दिल्यास या नोकर्या कोण भरणार?
प्रत्येक व्यवसाय त्याच्या स्वत: च्या लोकांद्वारे चालविला जातो, आणि – विविधता न घेता – एकसंध पक्ष जवळ येण्यापर्यंत मर्यादित असतात. आणि म्हणूनच त्याचा परिणाम मर्यादित आहे. म्हणूनच टेक कंपन्या विविधता सुधारण्यासाठी कोट्यावधींची गुंतवणूक करीत आहेत:
न्यू-पिकटोचार्ट_172_97e4227105e150567b84154bbecb071e3c612001-e1476722897219

२०१:: भिन्न मानसिकता, समान कार्यक्रम

कंपन्यांना विविधतेचे मूल्य समजले आहे आणि विविधता कार्यक्रमांमध्ये स्पष्टपणे गुंतवणूक केली जात आहे, परंतु तरीही त्यांच्यात विविधता अंतर बंद करण्यात फारच अवघड वेळ लागत आहे.

अल्प-मुदतीच्या विविधता प्रशिक्षण कार्यक्रमांचा समाजशास्त्रज्ञांना कोणताही सकारात्मक परिणाम सापडला नाही हे तथ्य असूनही, या कार्यक्रमांच्या काही आवृत्त्या 50 वर्षांनंतरही कायम आहेत.
यातील काही कार्यक्रमांचे निराकरण केल्याने आज आमच्या कार्यसंघासाठी महत्त्वपूर्ण असलेल्या 1960 च्या विविध कार्यक्रमांची आठवण करुन देणारी घटकांची पूर्तता होते:

विविधता धोरणे बॅकफायरिंग आहेत.

हार्वर्ड बिझिनेस रिव्ह्यू मधील नवीन संशोधन असे सुचविते की अनिवार्य विविधता कार्यक्रम अपयशी ठरतात. लोकांच्या वर्तणुकीत लोक काय बदल करतात याची जाणीव सामाजिक शास्त्रज्ञांना आहे ही वस्तुस्थिती विरोधात आहे. लोकांना त्यांची मानसिकता बदलणार नाही कारण त्यांना असे करण्यास सांगितले गेले आहे.

भरतीसाठी प्रोत्साहन जोडणे पुरेसे नाही. रिक्रूटर्स वेगवेगळ्या उमेदवारांकडे दबाव टाकू शकतात, परंतु नोकरीसाठी लागणारे व्यवस्थापकच शेवटी निर्णय घेतात. भरतीसाठी प्रोत्साहित-आधारित प्रोग्राम्स ही समस्येस बँड-एड आहेत.

Related Posts

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *